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Estabilidade da gestante – é a partir da gravidez ou da comunicação à empresa?

A legislação garante a estabilidade da empregada gestante a partir da confirmação da gravidez, inclusive no caso do contrato de experiência ou determinado. Determina ainda que o período de licença-maternidade da empregada gestante é de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

Este entendimento está consubstanciado no artigo 10, II, “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88, o qual confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

“Art. 10 – Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I da Constituição:

 I – …  

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 

 a) …. 

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.” 

Conforme estabelece a Lei 11.770/2008, que instituiu o Programa Empresa Cidadã, este prazo poderá ser prorrogado por mais 60 (sessenta) dias quando a empregada assim o requerer ou, ainda, quando a própria empresa aderir voluntariamente ao programa.

No entanto, a dúvida de muitas empresas é se esta estabilidade deve ser conferida a partir da gravidez da empregada ou da data em que a mesma comunica o fato ao empregador. A maioria das empresas alega que não há como conferir a estabilidade à empregada se desconhece que a mesma está grávida, sendo portanto, passível de desligamento arbitrário.

As empresas alegam essa possibilidade sob o fundamento de que o art. 373-A, IV da CLT, proíbe que a empresa possa exigir atestado ou exame de qualquer natureza para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego.

Considerando que não há como saber no ato da demissão se a empregada está ou não grávida, podemos vislumbrar que a estabilidade pode decorrer de 3 (três) datas distintas, sendo:

  • Data 1: Data da gravidez em si (da concepção); 
  • Data 2: Data de confirmação da gravidez pelo médico (que pode ocorrer na mesma semana, 1 mês ou até 3 meses depois, dependendo do caso); e
  • Data 3: Data da comunicação por parte da empregada ao empregador.

Através de alguns julgados trabalhistas, observamos que o entendimento jurisprudencial é de que, o que vale, é a data da concepção em si e não a data da comunicação do estado gravídico ao empregador.

Significa dizer que ainda que a empregada tenha a confirmação médica em novembro de que está grávida desde setembro, por exemplo, o fato gerador a ser considerado para fins de estabilidade é o mês de setembro. Sob este viés, podemos concluir que o empregador simplesmente teria que adivinhar se a empregada está ou não grávida para só então proceder ou não a demissão?

É sabido que quem assume o risco do empreendimento, recebendo os lucros ou suportando os prejuízos advindos da atividade econômica, é o empregador. 

Neste sentido, há que se considerar que a arbitrariedade em demitir ou não a empregada torna-se um risco para o empregador, pois a legislação busca assegurar não só a garantia do emprego, mas proteger as condições básicas de sustento ao nascituro, através dos rendimentos da genitora, pelo período de, no mínimo, cinco meses após o parto.

Não obstante, como já relatado acima, a própria legislação proíbe a exigência de teste, exame médico, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez por parte do empregador.

Esta proibição, por si só, transfere o risco da demissão ao empregador, pois ainda que este tenha sido comunicado (em atraso) sobre o estado gravídico da empregada e sendo comprovado que a data da confirmação da gravidez tenha sido antes da demissão, poderá o empregador ser obrigado a reintegrá-la ao quadro da empresa ou, não sendo possível, indenizá-la. 

Até setembro/2012 havia divergências quanto à estabilidade se a gravidez da empregada ocorresse, por exemplo, no curso do aviso prévio. Isto porque o aviso prévio era “equiparado” a um contrato por tempo determinado, já que as partes estavam cientes do prazo certo de início e fim do aviso.

Havia também o entendimento de que a estabilidade, no contrato de trabalho por tempo determinado, não era devida, justamente pelo fato de que a empregada, ao celebrá-lo, já conhecia o seu término.

Entretanto, tanto no contrato de trabalho por tempo determinado (inclusive o de experiência) quanto no caso do aviso prévio, a estabilidade passou a ser garantida a partir da alteração do inciso III da Súmula 244 do TST, o qual assim explicitou:

“III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. (Alteração dada pela Resolução TST 185/2012 de 14.09.2012).”

Não obstante, com a publicação da Lei 12.812/2013, a qual acrescentou o art. 391-A à CLT, ratificando o entendimento jurisprudencial declinado pelo TST, tal garantia foi definitivamente edificada, in verbis:

“Artigo 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.”

Assim, mesmo que a confirmação da gravidez tenha ocorrido durante o aviso prévio trabalhado ou indenizado, ou se a empregada tenha confirmado (após o desligamento) que a concepção da gravidez ocorreu antes da demissão, terá direito à estabilidade, já que a lei assim o garante.

Da mesma forma o empregador poderá ser compelido a reintegrar ou indenizar a empregada que, no curso do contrato de trabalho por tempo determinado, vier confirmar a gravidez, uma vez que a Súmula do TST também assegura o preceito estabilitário disposto na Constituição Federal.Veja abaixo julgamento recente do Supremo Tribunal Federal que confirmou a jurisprudência do TST sobre o tema, após analisar o recurso de uma empresa que, inconformada com a decisão do TST, ingressou com Recurso Extraordinário junto ao STF.

STF CONFIRMA JURISPRUDÊNCIA DO TST SOBRA A ESTABILIDADE DA GESTANTE

Fonte: TST – 10.10.2018

O direito à estabilidade não depende de conhecimento prévio da gravidez.

O Plenário do Supremo Tribunal Federal, na sessão plenária desta quarta-feira (10), assentou que o desconhecimento da gravidez no momento da dispensa da empregada não afasta a responsabilidade do empregador pelo pagamento da indenização por estabilidade. A decisão confirma o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho sobre a matéria.

O processo julgado foi o Recurso Extraordinário (RE) 629053, com repercussão geral reconhecida, interposto por uma empresa de investimentos contra decisão do TST no mesmo sentido. Para o TST, a circunstância de o patrão desconhecer o estado gravídico da empregada, salvo previsão contrária em acordo coletivo, não afasta o pagamento de indenização decorrente da estabilidade.

Segundo o voto do ministro Alexandre de Moraes, que prevaleceu no julgamento, a comunicação formal ou informal ao empregador não é necessária. No seu entendimento, o direito à estabilidade é instrumental e visa proteger a maternidade e garantir que a empregada gestante não seja dispensada imotivadamente. “O que o texto constitucional coloca como termo inicial é a gravidez. Constatado que esta ocorreu antes da dispensa arbitrária, incide a estabilidade”, afirmou.

O desconhecimento da gravidez pela empregada ou a ausência de comunicação ao empregador, segundo o ministro, não podem prejudicar a gestante, uma vez que a proteção à maternidade, como direito individual, é irrenunciável.

A tese de repercussão geral aprovada pelo Plenário foi a seguinte:

“A incidência da estabilidade prevista no artigo 10, inciso II, alínea ‘b’, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) somente exige a anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa.”

Mas deve ser em mente que a consulta a um advogado trabalhista é essencial para se ter os melhores resultados em suas ações.

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Trabalhador que perdeu o braço em acidente de trabalho tem indenização aumentada

A 2ª Turma considerou o valor de R$ 70 mil irrisório.

19/03/20 – A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho aumentou para R$ 200 mil o valor da indenização devida a empregado da Siderúrgica Ibérica do Pará S. A., de Marabá (PA), que teve o braço inteiramente esmagado num acidente de trabalho. O colegiado considerou irrisório o valor fixado nas instâncias anteriores, de R$ 35 mil por danos morais e R$ 35 mil por danos estéticos, diante da extensão e da gravidade da lesão.

Acidente

O trabalhador, que atuava como auxiliar de produção, realizava normalmente a descarga do carvão. No dia do acidente de trabalho, no entanto, seu chefe ordenou que ele subisse ao depósito, com cerca de 20m de altura, e ligasse as esteiras. Ao tentar corrigir um entupimento na máquina, ele escorregou no carvão acumulado no local e a luva que usava (não apropriada, pois era de pano) ficou presa na esteira. Sua mão foi prensada e todo o braço direito foi esmagado. Em razão do acidente, o empregado ficou definitivamente inapto para exercer suas atividades e pediu indenização no valor de R$ 900 mil.

Indenização

O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Marabá deferiu as indenizações por danos morais e danos estéticos de R$ 25 mil cada. O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região aumentou a condenação para R$ 35 mil, totalizando R$ 70 mil. Um dos fatores que fundamentaram a fixação do valor foi o laudo pericial, que concluiu que falhas tanto do empregado quanto da empresa contribuíram para o acidente.

Sequela definitiva

No exame do recurso de revista do empregado, a Segunda Turma, embora entendendo que o montante pretendido por ele era excessivo, concluiu que não havia como manter a indenização no valor arbitrado pelo TRT. “Em razão do acidente de trabalho, o braço direito do empregado foi esmagado e amputado, o que lhe acarretou sequela definitiva e permanente em virtude da amputação completa e incapacidade laborativa de grau moderado a severo, pois perdeu o membro superior de seu lado dominante”, assinalou o relator, ministro José Roberto Pimenta.

O ministro observou que, apesar da culpa concorrente constatada pela perícia técnica, a esteira não era dotada de sistema de parada emergencial e a empresa não observou o Princípio da Falha Segura nem fez treinamento específico para o trabalhador. “Considerando os aspectos fáticos e probatórios registrados pelo TRT, os citados valores arbitrados são insuficientes para ressarcir os prejuízos sofridos pelo empregado na sua esfera moral e estética”, concluiu.

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso e fixou em R$ 100 mil o valor da indenização para cada dano.

(GL/CF)

Processo: RR-814-81.2013.5.08.0107

Palavras chave: advocacia trabalhista, advogado trabalhista, acidente de trabalho, direito trabalhista, direito do trabalhador

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Suspensão de serviços presenciais não impede notificações na Justiça do Trabalho

A direção do Tribunal Superior do Trabalho editou nesta sexta-feira (20) o Ato TST.GP 133/2020, que altera dispositivo do Ato TST.GP 132, para manter as notificações no período de suspensão de prestação de serviços presenciais no âmbito do Tribunal. O novo ato exclui a suspensão das notificações para que a publicação de pautas, decisões monocráticas e acórdãos possam continuar a ocorrer:

Art. 1º – O § 2º do art. 3º do Ato TST.GP nº 132, de 19 de março de 2020, passa a vigorar com a seguinte redação:

“§ 2º – Ficam suspensos os prazos processuais no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho, salvo o previsto no art. 133, caput, do Regimento Interno do TST”.

Primeiro e segundo graus

O Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) também editou ato semelhante em relação à Justiça do Trabalho de primeiro e segundo graus. O Ato CSJT.GP.VP e CGJT 002/2020 diz que:

Art. 1º – O § 2º do art. 3º do Ato Conjunto CSJT.GP.GVP.GCGJT nº 1, de 19 de março de 2020, passa a vigorar com a seguinte redação:

“§ 2º Ficam suspensos os prazos processuais no âmbito da Justiça do Trabalho de 1º e 2º graus”.

(Secom/TST)

Palavras Chave: direito do trabalho, advogado trabalhista, advocacia trabalhista

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Advogado Trabalhista Gratuito?

Esse artigo ou notícia visa trazer esclarecimento e conhecimento ao cidadão comum, trabalhador, esquivando-se assim os autores do uso da tradicional linguagem intelectual e erudita de habitual no meio jurídico, trazendo assim uma linguagem simples, acessível e de fácil interpretação ao cidadão trabalhador.

O objetivo é levar a estes o conhecimento dos seus direitos trabalhistas, não tendo assim qualquer cunho científico ou de foco para a comunidade jurídica.

1) ADVOGADO TRABALHISTA GRÁTIS EXISTE MESMO?

Muitos escritórios de advocacia trabalhista ou advogados trabalhistas oferecem, de forma ampla e irrestrita, ofertas de serviços jurídicos de forma gratuita, inclusive ofertando cálculos da ação também de forma gratuita.
É muito comum encontrar folhetos distribuídos nas ruas e até mesmo em sites de advogados as seguintes frases:

Advogado Trabalhista Grátis!!!
Advogado Trabalhista Gratuito!!!
Consulta e Cálculo Grátis!!!!

Isso é ilegal e você saberá mais abaixo em detalhes o motivo de tais anúncios.

2) SERÁ QUE REALMENTE É GRATUITO ESSE SERVIÇO?

A verdade dos fatos é que tais profissionais, por não terem diferencial na qualidade dos seus serviços, tentam ludibriar seus clientes com tal atrativo, sendo certo que NÃO EXISTE ADVOGADO TRABALHISTA GRATUITO competente que venha prestar serviços sem cobrança de honorários pelo seu empenho na defesa dos seus direitos.

E a lógica é simples. O profissional advogado vive de seu trabalho para prover o seu sustento e de sua família como qualquer outro trabalhador.

Serviços estes prestados muitas vezes com qualidade duvidosa colocando em risco de perda total dos direitos do trabalhador, pois uma vez julgado não se permite entrar com nova ação.

Tal técnica não passa de um atrativo enganador para buscar clientes e que fere de morte a principal e maior lei dos advogados, o seu CÓDIGO DE ÉTICA E DISCIPLINA DA OAB, lei 8.906 de 04 de Julho de 1994.

(Veja a íntegra do Código de Ética da Advocacia e o Provimento 94 da OAB Federal que dispõem sobre a publicidade, a propaganda, e a informação dos serviços de advogados.)

http://www.oab.org.br/visualizador/19/codigo-de-etica-e-disciplina

http://www.oab.org.br/leisnormas/legislacao/provimentos/94-2000

3) O QUE DIZ A LEI E O CÓDIGO DE ÉTICA DE ADVOCACIA SOBRE ISSO?

No capítulo IV que versa sobre a publicidade dos serviços de advocacia há vedação clara e firme quanto a anúncios de gratuidade, senão vejamos:

Art. 31. O anúncio não deve conter fotografias, ilustrações, cores, figuras, desenhos, logotipos, marcas ou símbolos incompatíveis com a sobriedade da advocacia, sendo proibido o uso dos símbolos oficiais e dos que sejam utilizados pela Ordem dos Advogados do Brasil.

§1º São vedadas referências a valores dos serviços, tabelas, gratuidade ou forma de pagamento, termos ou expressões que possam iludir ou confundir o público, informações de serviços jurídicos suscetíveis de implicar, direta ou indiretamente, captação de causa ou clientes, bem como menção ao tamanho, qualidade e estrutura da sede profissional.

§2º Considera-se imoderado o anúncio profissional do advogado mediante remessa de correspondência a uma coletividade, salvo para comunicar a clientes e colegas a instalação ou mudança de endereço, a indicação expressa do seu nome e escritório em partes externas de veículo, ou a inserção de seu nome em anúncio relativo a outras atividades não advocatícias, faça delas parte ou não.

Uma pequena parte de advogados insistem em desrespeitar seu código de ética e o Provimento 94 da OAB Federal, violando frontalmente as regras com intuito de enganar os clientes com diferenciais atrativos que resultam em posteriores problemas.

Além da gratuidade, as violações de Ética na publicidade de serviços de advocacia mais frequentes são:

1) Forjar ser uma sociedade de advogados sem constituí-la formalmente junto a seccional da OAB do seu Estado;

2) Comprar lista de pessoas para envio de cartas e telegramas oferecendo sucesso em ações;

3) Usar cargos públicos e associar funções públicas (como magistrados, procuradores e promotores) à imagem do escritório para passar falsa credibilidade.

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4) E A DEFENSORIA PÚBLICA?

A defensoria pública se divide em Defensoria Pública dos Estados, onde nem todos os entes federativos da união possuem sua defensoria estruturada, e a Defensoria Pública da União.

A defensoria pública assessora juridicamente pessoas com hipossuficiência de renda em praticamente todas as áreas do direito, porém não atuam na defesa de trabalhadores junto a justiça do trabalho, sendo necessário a contratação de um advogado trabalhista especialista.

5) COMO E QUANTO COBRA UM ADVOGADO TRABALHISTA?

A prática que já existe há décadas é chamada de contrato de êxito (proveniente do latim “Ad Exitum”), onde o advogado trabalhista receberá apenas no final do processo uma porcentagem do valor recebido pelo seu cliente no sucesso da ação, não devendo qualquer pagamento pelo trabalhador em caso de insucesso.

A porcentagem cobrada pela grande totalidade dos advogados trabalhistas é de conhecimento público e notório da sociedade de que se aplica o recebimento de 30% (trinta por cento) à título de honorários pagos ao advogado, computados sobre a totalidade do deferimento dos direitos pleiteados e conquistados na justiça do Trabalho.

6) COMO ESCOLHER MEU ADVOGADO TRABALHISTA?

Por fim, deixamos uma dica clara e bastante objetiva. Ao escolher seu advogado trabalhista, marque uma visita no escritório, conheça-o pessoalmente, peça para ele lhe apresentar seu currículo e o verdadeiro diferencial. Em uma reunião certamente você sentirá qual advogado escolher pelo linguajar, a experiência adquirida e segurança passada com a plena propriedade sobre o tema debatido pelos profissionais mais competentes do mercado com relação aos direitos a serem buscados no judiciário.

Um conselho é certo, jamais escolha advogados que desrespeitam o Código de Ética da Advocacia ofertando serviços de forma gratuita, pois se estes não respeitam a sua principal lei, qual garantia e certeza você terá que ele respeitará as demais leis?

Palavras chave: advogado, escritório de advocacia, advogado trabalhista, advogado gratis,

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Justiça do Trabalho garante reajuste a empregados de postos de combustíveis

Ao julgar Dissídio Coletivo ajuizado pelo Sindicato dos Empregados em Postos de Serviços de Combustíveis e Derivados de Petróleo do DF (Sinpospetro/DF) contra o Sindicato do Comércio Varejista de Combustíveis e de Lubrificantes do DF (SIndicombustíveis/DF), a Primeira Seção Especializada do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) garantiu reajuste de 4% para a categoria sobre os salários de fevereiro/2019, mas sem direito a retroativos relativos à data-base, uma vez que a categoria deixou passar, em cerca de cinco meses, o prazo legal para apresentar o dissídio.

Seguindo o voto do relator, desembargador Alexandre Nery de Oliveira, o Tribunal garantiu, na sentença normativa, um reajuste salarial de 4% para a categoria, a ser calculado sobre os salários de fevereiro de 2019, ficando autorizadas eventuais compensações de reajustes espontaneamente concedidos a partir de março deste ano. O piso salarial da categoria também foi reajustado em 4% sobre o valor previsto na convenção coletiva 2018/2019. O valor do vale-alimentação foi fixado em R$ 20,00 por dia, devendo ser pagos inclusive para empregadas afastadas por licença-maternidade, para empregados em gozo de férias ou afastados por motivo de auxílio-doença ou acidentário.

Vigência

A categoria pretendia que a norma coletiva vigorasse a partir da última data-base, em 1º de março de 2019. Já o sindicato patronal defendeu que a sentença normativa proferida pelo TRT-10 passasse a vigorar apenas após a sua publicação, uma vez que o sindicato profissional deixou passar o prazo legal, previsto no artigo 616 (parágrafo 3º) da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), para a apresentação do dissídio.

De acordo com o relator, a categoria ajuizou o presente dissídio coletivo mais de cinco meses depois do prazo legal previsto na CLT, causando um vazio normativo. Para o desembargador, a inércia dos trabalhadores nesse ponto não pode resultar em efeitos pecuniários inesperados à parte demandada. Assim, mesmo mantida a data-base da categoria no dia 1º de março, a vigência da sentença normativa deve considerar a data da publicação do acórdão, sobretudo no tocante aos efeitos financeiros decorrentes das diferenças que possam resultar em reajustes e benefícios reconhecidos pelo Tribunal como devidos, frisou o desembargador.

Outras cláusulas

Os desembargadores definiram, ainda, que as horas extras devem ser pagas com adicional de 100% sobre o valor da hora normal, quando realizadas em dias úteis, e com adicional de 200%, quando prestadas em domingos e feriados. Também foi garantido à categoria o chamado adicional de propaganda. Por essa cláusula, as empresas ficam obrigadas a pagar mensalmente, aos empregados que utilizarem propaganda ou publicidade em seus uniformes, o equivalente a 10% do salário normativo. Já os empregados que trabalham com lavagem, lubrificação e troca de óleo de veículos, ou com vendas – seja no posto ou na loja de conveniência -, devem receber comissão de 5% sobre o preço desses serviços/produtos, ressalvadas condições mais favoráveis já praticadas pelos empregadores.

Pela sentença, os empregadores não podem efetuar desconto nos salários dos empregados decorrentes de quebra de material, de furto ou roubo, bem como de cheques de cliente devolvidos ou de cartões de débito e/ou crédito não quitados pela entidade bancária, excluída a hipótese de dolo do empregado, devidamente  comprovado. Além disso, foi decidido que a conferência dos valores do caixa, recebidos por trabalhadores que manuseiam dinheiro, cheques, notas de crédito ou quaisquer outros papéis, será realizada na presença dos mesmos, sob pena de isenção da responsabilidade por eventuais faltas de caixa.

Outras cláusulas definidas na sentença garantem que as empresas do setor devem fornecer gratuitamente uniformes e equipamentos de proteção individual para seus empregados, sendo que em relação às frentistas tais uniformes não podem ter conotação sexista. instalar bebedouros e assentos para descanso dos empregados durante as pausas de serviço, bem como local adequado para refeições, e ainda instalar câmeras de segurança em todos os postos de combustíveis, garantindo sua manutenção periódica e guarda das filmagens.

Repetição legal

Cláusulas pretendidas pelo sindicato da categoria que, no entendimento do relator, seriam mera repetição das normas legais, como o intervalo intrajornada, jornada mínima e escalas, seguro em grupo, pagamento de verbas rescisórias e prazo de estabilidade gestacional, entre outros, foram afastadas pelo voto do relator. Segundo o desembargador Alexandre Nery, havendo regulação legal suficiente sobre estes temas, não cabe a repetição das referidas normas no campo da sentença normativa.

Ultratividade

O sindicato profissional requereu a manutenção de cláusulas contidas na convenção coletiva anterior que não tenham sido objeto de reexame. Em seu voto, o relator lembrou que o artigo 614 (parágrafo 3º) da CLT veda expressamente a chamada ultratividade de normas coletivas, e que em decisão liminar na Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 323, o Supremo Tribunal Federal (STF) suspendeu efeitos de decisões que discutem aplicação da ultratividade de acordos e convenções coletivas. “Se a ultratividade não se admite no âmbito de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho, também não cabe no âmbito de sentença normativa que busca substituir a norma coletiva não alcançada diretamente pelas partes”, concluiu o desembargador Alexandre Nery.

(Mauro Burlamaqui)

Processo nº 0000330-32.2019.5.10.0000

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