A nova lei trabalhista – perguntas e respostas; tire suas dúvidas trabalhistas

Reunimos neste post, as principais dúvidas trabalhistas surgidas com o advento da reforma da Consolidação das Leis Trabalhistas:


  1. Há obrigatoriedade da presença de advogado na rescisão do trabalhador?




Nunca houve obrigatoriedade da assistência de advogado. Depois da reforma, a assistência do sindicato deixa de ser obrigatória, mas pode ser obrigatória por previsão da Convenção Coletiva de Trabalho.

2.O que é a nova rescisão de contrato por acordo?


Caso patrão e empregado cheguem a acordo amigável para a saída sem justa causa, será pago metade do aviso prévio e metade da multa sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Nesse caso, o trabalhador só poderá sacar 80% do FGTS e não terá acesso ao seguro-desemprego.

3.Um trabalhador com contrato existente poderá ser beneficiado pela nova regra do acordo amigável para saída da empresa?


Sim. Todos os trabalhadores contratados sob o antigo ou novo regime terão direito ao chamado distrato amigável.

4.É verdade que se o ex-funcionário perder uma ação na Justiça, ele terá que pagar indenização à empresa?


Em termos. Com a nova lei, trabalhador ou empresa poderão responder por perdas e danos em caso de uso da má-fé em processo trabalhista. O texto cita “alterar a verdade dos fatos, proceder de modo temerário, usar do processo para conseguir objetivo ilegal ou interpor recurso com intuito manifestamente protelatório” como situações de má-fé que podem exigir valor de até 10% da ação como indenização à outra parte.

5.Eu continuo obrigado a pagar a contribuição sindical?


Não. Antes, um dia do salário do trabalhador era destinado, obrigatoriamente, à contribuição sindical. Agora deixa de ser obrigatório e o desconto só poderá ocorrer com a autorização do empregado.

6.A Constituição já prevê acordos coletivos. Por que a reforma alterou a regra? Os acordos coletivos deixam de valer com a nova lei?


Os acordos não tinham previsão na Constituição, mas agora eles terão força de lei. Antes, muitos acordos eram anulados pela Justiça, por isso, a regra foi alterada.

7.Os acordos individuais também terão força de lei, como os coletivos?


Sim. Antes, os acordos individuais também não eram previstos na Constituição. O que muda com a nova regra é que o trabalhador com curso superior e salário duas vezes maior que o teto do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), que é de R$ 11 mil, poderá fazer acordos individuais.

8.Os contratos intermitentes de trabalho serão regulados com a nova lei?


A legislação anterior não previa essa modalidade. Agora, será permitido contratar um funcionário sem horário fixo e o empregado pode ser acionado três dias antes do trabalho.

9.Quem trabalha no home office agora terá regras definidas de trabalho?


Antes não era previsto. A partir da nova lei, a atividade em casa passa a ser regulamentada e a infraestrutura para o trabalho prevista em contrato.

10.O prazo para os contratos parciais de trabalho continua sendo o mesmo?


Não. Pela nova regra, o limite de trabalho semanal passa para 30 horas. Antes, o limite era de 25 horas, no máximo.

11.A multa por discriminação no trabalho passa a valer?


Sim. Se antes a multa não era prevista, a partir de agora quem sofrer discriminação pode receber até 50% do benefício máximo do INSS por discriminação de sexo ou etnia.

12.Mudou a regra para o trabalho considerado insalubre?


Sim. Antes, grávidas e lactantes eram automaticamente afastadas, em tese, das atividades consideradas insalubres. Com a nova legislação, o afastamento automático só será feito em casos de “grau máximo” de insalubridade. Em outros casos, o afastamento será apenas mediante apresentação de laudo médico.

13.As regras para a hora extra mudam? E como fica o desconto de banco de horas?


Antes, até 2 horas extras diárias eram pagas com valor 50% maior em relação ao valor da hora regular, mas era proibido fazer hora extra para os funcionários com contrato de tempo Pela nova legislação, o limite e o valor pago pela hora extra não mudam, mas os funcionários com contrato de tempo parcial de trabalho poderão fazer horas extras.

14.O intervalo de 15 minutos antes de começar a fazer as horas extras fica mantido?


Não, agora não é mais obrigatório conceder o descanso de 15 minutos antes de começar a fazer hora extra.

15.As férias continuam com as mesmas regras?


Não. A regra de 30 dias de férias por ano continua valendo, mas agora será possível dividir em até 3 períodos o cumprimento das férias.

16.O que acontece se a empresa sugerir parcelar as férias de um empregado considerado hipersuficientes e o trabalhador não quiser?


São considerados trabalhadores hipersuficientes aqueles com curso superior e que ganham duas vezes o teto do INSS (R$ 11 mil). Pela nova lei, a divisão do período de férias é uma escolha dada ao trabalhador. Para acontecer o parcelamento das férias, é preciso ter concordância entre empregador e empregado.

17.Os limites de jornada de trabalho mudam?


Não, a jornada estabelecida continua sendo de 8 horas diárias ou até 44 horas semanais. Mas, a partir de agora, será possível fazer acordos para o cumprimento de jornada de 12 horas com 36 horas de descanso.

18.O tempo gasto no transporte para o trabalho e o retorno para casa serão incluídos na jornada?


Com a nova lei, o deslocamento do funcionário não será considerado parte da jornada de trabalho. Antes, se o transporte era fornecido pela empresa, o trajeto poderia ser considerado parte da jornada.

19.A hora de almoço deixa de existir com a nova lei?


Não, a lei anterior previa o mínimo de 1 hora de almoço e a nova regra abre espaço para um acordo de almoço de 30 minutos. Mas a meia hora de pausa mínima fica garantida.

20.A troca de roupa e o uso do banheiro serão consideradas na jornada de trabalho?


A legislação anterior não previa essa situação. Mas pela nova regra, essas atividades não serão consideradas hora extra.

21.A relação de um funcionário com as demais empresas que pertencem ao mesmo grupo que o contratou muda com a nova lei?


As empresas do grupo podem ter responsabilidade solidária sobre o empregado, mas as outras empresas dos sócios ficarão protegidas. Na prática, a relação permanece a mesma. Antes mesmo da reforma trabalhista o empregado de uma empresa já podia trabalhar para outras empresas do mesmo grupo, sem que isto surtisse efeitos sobre o seu contrato de trabalho. Com isso, as empresas do mesmo grupo econômico são responsáveis pelo pagamento dos valores devidos pelo empregador.

22.Para uma pessoa que tem, por exemplo, um processo trabalhista já em andamento, a nova lei vai alterar algo no processo?


Sem saber do que se trata e qual o recurso, não é possível responder. Mas considerando que a reforma modifica procedimentos do tribunal e não os pressupostos dos recursos, é pouco provável que as mudanças tenham algum efeito.

23.O que será considerado parte do salário na nova lei?


O salário passa a ser integrado apenas pela importância fixa estipulada, gorjetas, gratificações legais e comissões pagas pelo empregador. As diárias para viagens deixam de ter natureza salarial, independentemente do seu valor mensal.

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Empregada Doméstica tem direito a Seguro Desemprego?

O trabalho doméstico ao longo dos anos foi uma função desvalorizada que não assegurava o trabalhador que a exercia. Levou anos para que o Governo Federal finalmente amparasse a classe das empregadas domésticas. Finalmente em 2015, o Governo Federal reconheceu e aprovou o primeiro pacote de medidas para regularização e instituições de diversos benefícios para a classe das domésticas. Mas afinal, as empregadas domésticas têm direito ao seguro desemprego? Essa ainda paira sobre muita gente, por isso hoje vamos esse e outros pontos ligados a classe das empregadas domésticas.

Seguro Desemprego Empregada Doméstica


Foi aprovado recentemente a resolução que regulamenta procedimentos de aquisição do seguro desemprego para os empregados domésticos dispensados de suas atividades trabalhistas funcionais sem justa causa.

O objetivo do Governo é amparar esta categoria de profissionais com uma assistência financeira temporária em caso de dispensas inesperadas do mercado de trabalho, para que esses profissionais busquem uma nova colocação no mercado de trabalho sem que impacte tanto os seus dependentes quanto a sua vida financeira.

Valor do Seguro Desemprego para Empregadas domésticas


O seguro desemprego doméstico é corresponde a um salário mínimo vigente que é concedido ao trabalhador no período máximo de três meses, pode ser de forma alternada ou continua, pode ser solicitar após o período de 16 meses trabalhando de maneira registrada e formal, contado da data da dispensa que originou a anterior, ou em casos de solicitação pela primeira vez deve-se ter no mínimo 16 meses trabalhados em carteira de trabalho.

Onde solicitar o seguro desemprego?


A solicitação do benefício deve ser feita pelo MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) ou os órgãos competentes no prazo de no mínimo a 7 dias e no máximo a 90 dias contado da data do desligamento do seu trabalho. O agente de atendimento verifica se o requerimento reúne todos os requisitos legais e sempre que possível também será incluído nas ações as intermediações de mão de obra, o principal objetivo de especifica isto é a recolocação futura deste profissional no mercado de trabalho novamente.

Caso isto não seja possível, o mesmo é encaminhado a um curso de qualificação profissional, dando uma nova oportunidade para voltar à ativa no mercado de trabalho. Os cursos são oferecidos gratuitamente pelos os órgãos disponibilizados pelo Governo, o programa Pronatec (Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico de Emprego) foi criado com este objetivo.

Feita a solicitação, o recebimento da primeira parcela será após 30 dias e as demais seguindo também o intervalo de 30 dias contados após o recebimento da parcela anterior.

O requerimento de solicitação e habilitação do programa só pode ser solicitado dentro do período aquisitivo proposto, cumprindo todos os requisitos estabelecidos pela a LEI complementar º 150/15.

Caso você seja beneficiária e queira consultar o calendário de pagamentos do seu seguro desemprego, basta acessar o portal do cidadão da Caixa, acessar usando o seu número do NIS – presente no cartão do cidadão e na carteira de trabalho – e consultar o Seguro desemprego, com informações completas sobre as datas de pagamento e sobre o valor de cada parcela do benefício.

Documentos para solicitar o Seguro desemprego de empregadas domésticas


A solicitação do seguro desemprego para domésticas deve ser feita em agências do SINE, delegacias regionais do trabalho ou outros estabelecimentos com ligação com a instituição do MTE. Para solicitar o encaminhamento do Seguro desemprego, é necessário apresentar qualquer um dos seguintes documentos, que comprovem o tempo de serviço prestado:

CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social)

Contrato de trabalho

Contracheques

Documentos que contenha a decisão judicial, constando todas suas informações trabalhistas, como demissão, admissão e função exercida pelo empregado.

Com esse novo sistema para os trabalhadores da categoria domestica, a profissão passou a ser muito mais reconhecida, fazendo com que os empregadores se adequassem aos requisitos que hoje assegura todo o trabalhador envolvido nesta categoria, dando ao profissional a segurança para que sejam protegidos e assegurados em casos de doenças, desemprego e até mesmo afastamento por acidente de trabalho.

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Aviso Prévio Indenizado

O aviso prévio indenizado refere-se ao período, após a demissão do trabalhador sem justa causa ou, no caso de impossibilidade de o trabalhador cumprir o aviso prévio trabalhado, em que o trabalhador gozará de uma indenização por conta da demissão.

Essa indenização será referente ao período do aviso prévio, que é de no mínimo 30 dias e no máximo 90 dias, e, deverá ser pago em um período até dez dias após a demissão do trabalhador. Ele terá direito ainda ao 13º salário, férias e FGTS devidos, assim como poderá contar o período trabalhado como tempo de serviço para fins de aposentadoria.

O que é o Aviso Prévio Indenizado?


O aviso prévio em si, seja o trabalhado ou o indenizado, está previsto em legislação, sendo a mais importante a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), portanto,  consiste em obrigação da empresa , nos casos previstos em lei,  realizar o pagamento do aviso prévio indenizado.

A origem do aviso prévio, por sua vez, vem do direito civil e comercial, de modo a proteger os trabalhadores contra demissões arbitrárias e, consequentemente, proteger de uma situação econômica demasiadamente instável, afinal, encontrar um outro emprego, em especial em períodos de instabilidade econômica não é algo fácil.  Isso, até a data da promulgação da CLT, e especialmente no século XIX acontecia com frequência, ainda que alta rotatividade de funcionários nas empresas não seja benéfica para a economia de um país.

 

Cálculo do Aviso Prévio Indenizado


O valor do aviso prévio indenizado é a soma do salário do empregado com a média das parcelas do salário que sofreram variações nos últimos 12 meses, ou em caso de só haver essas variações – cargos por comissões, por exemplo, o cálculo é baseado na média dessas 12 últimas parcelas.

A base de cálculo, portanto, colocando de maneira mais didática, será o último salário recebido. E o trabalhador ainda terá direito as gratificações por conta de:

Adicional noturno

Periculosidade

Insalubridade

Etc.

Além de multa de 40% do FGTS no caso da demissão sem justa causa por parte da empresa.  Conforme dito na introdução, o 13º salário, férias e FGTS também serão valores devidos para o cálculo do aviso prévio.

Aviso Prévio Indenizado Incide INSS?


Não haverá desconto do INSS sobre o aviso prévio indenizado e nem desconto de Imposto de Renda recolhido na Fonte (IRRF), porém, ainda será recolhido o valor do FGTS, entretanto, no salário em si, haverá o desconto do INSS e IRRF normalmente.

Modelo de Aviso Prévio Indenizado


Existem diversos modelos pela internet em relação ao modelo do aviso prévio indenizado, basta digitar em algum mecanismo de busca ‘modelo de aviso prévio indenizado’ que aparecerão os modelos, sendo a escolha feita por um modelo que melhor enquadre ao seu caso.

No caso de empregados domésticos e seus empregadores, há um modelo no próprio site do governo:  http://portal.esocial.gov.br/

Tem mais alguma dúvida sobre o Aviso Prévio Indenizado? Deixe o seu comentário abaixo e a responderemos para você.

 

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09 direitos trabalhistas que todos devem saber

Essas dicas (direitos trabalhistas) servem para diversos momentos da relação de emprego e são o ponto de partida para qualquer pessoa que queira entender um pouco melhor como funciona o direito do trabalho.

Seguem os 9 direitos trabalhistas:

1 – O empregador tem 48 horas para assinar a carteira de trabalho do empregado a partir da admissão.

De acordo com o artigo 29 da CLT, o empregado, após ser admitido, deve entregar sua carteira de trabalho ao empregador, mediante recibo e este terá o prazo de 48 horas para fazer as devidas anotações, especificando data de admissão, função, remuneração e condições especiais, se houver.

2 – Quem recebe por mês, tem direito a receber o salário até, no máximo, o 5º dia útil de cada mês.

O pagamento de salário jamais pode ser pactuado por período superior a 1 mês (com exceção de comissões, percentagens e gratificações).

O § 1º do artigo 459 da CLT prevê que quando o salário for pago de forma mensal, o empregador tem até o 5º dia útil do mês subsequente ao trabalhado para efetivar o pagamento dos funcionários.

3 – É o empregador quem escolhe quando o empregado irá tirar férias.

É isso mesmo. Quem escolhe quando o empregado irá gozar suas férias é o PATRÃO.

É o que diz o artigo 136 da CLT: “A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.”

4 – Todo o dinheiro que o empregado recebe do empregador deve estar anotado na Carteira. “Salário por fora” é proibido.

O famoso “salário por fora” que muitos empregadores utilizam para se esquivar da contribuição do INSS e FGTS é totalmente proibido por lei. Todo e qualquer dinheiro recebido pelo empregado deve estar anotado na CTPS.

O artigo 457, § 1º é bem claro: “Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador”.

Fique de olho.

5 – O empregador deve recolher 8% do salário do empregado a título de FGTS por mês. Esse valor é “a parte” do que o funcionário ganha, não podendo ser descontado do trabalhador.

Direitos trabalhistas que todos devem conhecer

O valor recolhido pelo empregador a título de FGTS é de 8% do salário do empregado e não deve ser descontado da remuneração do mesmo.

Tudo conforme o artigo 15 da lei 8036/90 (LEI DO FGTS)

6 – Quem pede demissão não tem direito ao seguro-desemprego.

O seguro desemprego foi criado para situações nas quais o empregado perde seu trabalho de forma abrupta, sem qualquer planejamento.

Dessa maneira, quem pede demissão está abrindo mão do seu emprego e, consequentemente não terá direito a receber as parcelas do seguro-desemprego.

A fundamentação está no artigo 3º da lei 7998/90 (LEI DO SEGURO DESEMPREGO)

7 – Em caso de aviso prévio indenizado, o patrão tem 10 dias corridos para fazer o acerto trabalhista. Em caso de aviso prévio trabalhado esse prazo cai para 1 dia útil após o término do contrato de trabalho.

Uma das dúvidas mais recorrentes em relação a direitos trabalhistas: Prazo para pagamento do acerto após a dispensa sem justa causa.

A lei trouxe 2 prazos distintos: Em caso de aviso prévio indenizado (cumprido em casa), o empregador tem o prazo de 10 dias CORRIDOS para fazer o pagamento das verbas rescisórias trabalhistas do empregado.

No entanto, caso o aviso prévio seja trabalhado, o empregador deverá fazer todos os pagamentos (inclusive liberação do FGTS) no primeiro dia útil após o término do aviso prévio.

O § 6º do Artigo 477 da CLT é o dispositivo legal que prevê tais prazos.

8 – A empregada gestante possui estabilidade do momento da concepção até 5 meses após o parto, inclusive se engravidar durante o aviso prévio indenizado.

A empregada gestante, de acordo com o Artigo 10, II, b do ADCT (Atos da disposições constitucionais transitorias), possui estabilidade no emprego do momento da concepção até 5 meses após o parto, não podendo ser demitida sem justa causa nesse período.

Recentemente, foi incluído na CLT o artigo 391-A que garantiu o direito a estabilidade da gestante, ainda que a gravidez aconteça no período do aviso prévio trabalhado ou indenizado, veja:

“A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias”

9 – O empregador pode descontar até 6% do salário do empregado em virtude do pagamento de vale transporte.

 

O empregador poderá descontar, NO MÁXIMO, 6% do salário do empregado a título de vale transporte.

 

É o empregador que deverá arcar com o restante que for necessário para levar o empregado ao trabalho.

 

A fundamentação desse direito é feita com base no artigo 4º, §único da lei 7418/85 (LEI DO VALE TRANSPORTE)

Os direitos trabalhistas precisam estar claros para os cidadãos. Passe adiante esse post. Indique para seus amigos e familiares.

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Rescisão indireta – O empregado pode dar justa causa no patrão?

Assim como o patrão pode demitir o funcionário por justa causa, quando este comete faltas graves, a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) também fala em hipóteses nas quais, se o empregador praticar abusos, o funcionário pode aplicar-lhe a justa causa - Rescisão Indireta. É a chamada justa causa indireta.

O principal efeito da aplicação da justa causa indireta do empregado é que o trabalhador mantém todos os direitos trabalhistas que são adquiridos quando demitido sem justa causa, ou seja, o funcionário pode sacar seu FGTS, tem direito ao recebimento das guias de seguro desemprego, etc.

Assim, a Lei cria um instrumento no qual o empregado pode se valer para proteger sua integridade, repudiando abusos do empregador e mantendo seus direitos trabalhistas.

Dessa forma, as causas descritas na CLT para que o trabalhador faça jus à justa causa indireta, são:

  1. a) se forem exigidos do empregado serviços superiores às suas forças, proibidos por lei, contrários aos bons costumes, ou diferentes daqueles descritos no contrato de trabalho;Assim, o empregador não pode exigir que o empregado realize tarefas as quais não pode suportar, ou que poderá sofrer complicações judiciais, como por exemplo, exigir de um deficiente físico que carregue pesos, ou exigir que o funcionário transporte drogas.


 

  1. b) quando o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; que são situações nas quais o empregador ou seus funcionários de nível de supervisão (encarregados, gerentes, etc.), tratam o empregado com perseguição, punição disciplinar além da gravidade, implicação ao dar ordens de serviço, exigência anormal, etc.


 

  1. c) quando o empregado correr perigo manifesto de mal considerável, correndo risco iminente de acidente de trabalho.


 

  1. d) quando o empregador não cumprir as obrigações do contrato de trabalho, como atraso no pagamento de salários.


 

  1. e) quando o empregador praticar contra o empregado ou pessoas de sua família ato lesivo da honra e boa fama.


 

  1. f) quando o funcionário for agredido fisicamente pelo empregador, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;


 

  1. g) quando o empregador reduzir o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, com a única finalidade de reduzir o valor do salário.


 

A forma para que o empregado aplique a justa causa no empregador não é a concessão de aviso prévio, mas a comunicação por escrito, de que dá por rescindido o contrato por justa causa, a fim de evitar que o empregador caracterize o abandono de emprego.

Como dificilmente o empregador admitirá a justa causa de que é acusado pelo empregado, a dispensa indireta é seguida de processo judicial, momento no qual o funcionário, através de seu advogado, pedirá ao Juiz que reconheça a ocorrência da justa causa indireta e que receba todos os direitos pertinentes.

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Existe multa se a empresa pagar o salário atrasado?

Conforme prevê a CLT, empregados que pactuaram o recebimento do salário de forma mensal (ai se incluem os que recebem adiantamentos quinzenais), possuem direito a perceber o salário, no máximo, até o 5º dia útil de cada mês.

Vejamos o que diz a lei:
Art. 459 – O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.


  • 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.


De acordo com a lei brasileira, portanto, o salário, quando estipulado por mês de trabalho, deve ser pago pela empresa no máximo até o 5º dia útil de cada mês.

Frise-se que todos os empregadores estão sujeitos a essa regra, inclusive os empregadores domésticos, ou seja, empregadas domésticas também possuem o direito ao pagamento do salário até o 5º dia útil de cada mês.

Em relação ao prazo para pagamento do salário, dessa maneira, não resta nenhuma dúvida. O problema surge a partir do momento em que a lei não é cumprida, isto é, quando o empregador paga o salário do empregado fora do prazo estipulado pela CLT.

Existe multa para empregador que não paga o salário no 5º dia útil? O que acontece se o patrão atrasa o salário dos empregados? A empresa que atrasa salário deve pagar juros ao trabalhador?

É exatamente nesse ponto que houve uma omissão do legislador trabalhista que, na CLT, limitou-se a estipular um prazo para o pagamento do salário sem, no entanto, estabelecer qualquer tipo de multa ou punição que fosse revertida diretamente para o trabalhador em caso de atraso.

Não há, por conseguinte, uma multa que seja revertida ao empregado em caso de atraso de salário por parte do empregador. O trabalhador que está com salário atrasado não possui direito sequer ao recebimento de juros e/ou correção monetária pelo tempo de atraso no pagamento.

Mas o empregador ficará impune se atrasar o pagamento do salário dos seus funcionários? Não há nada que se possa fazer?

Bem, o órgão responsável pela fiscalização do cumprimento das obrigações trabalhistas é o Ministério do Trabalho e Emprego, por meio dos Auditores Fiscais do Trabalho.

É função dos auditores fiscalizar a empresa, inclusive no que tange ao pagamento de salário dos empregados até o 5º dia útil de cada mês.

Cabe à empresa guardar todos os comprovantes de pagamento para comprovar o pagamento dos salários dentro do prazo legal.

Caso os auditores cheguem a conclusão de que a empresa está pagando os salários em atraso, poderão autuar a empresa que pode ser condenada ao pagamento de pesadas multas administrativas que NÃO serão revertidas para o empregado, mas sim para o próprio Estado.

Se sua empresa está atrasando os salários e você deseja fazer uma denúncia para que haja uma fiscalização do Ministério do Trabalho, procure o site do MPT da sua cidade ou estado.

SALÁRIO ATRASADO E RESCISÃO INDIRETA


Como já falamos em outras postagens, existem vários motivos que autorizam o empregado a pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho.

A rescisão indireta consiste basicamente na “justa causa” do patrão na qual o empregado deixa a empresa recebendo todos os direitos como se estivesse sendo dispensado sem justa causa.

No caso de atraso de salário, os tribunais já firmaram entendimento pacificado de que um empregado precisa estar com no mínimo 3 meses de salários atrasados para que possa ter a sua rescisão indireta julgada procedente.

Como dito, isso não é uma regra que está prevista em lei, mas é um parâmetro adotado de forma quase unânime por todos os tribunais do Brasil.

Para conseguir uma rescisão indireta por conta de atraso de salário, então, deve o empregador estar em débito com o pagamento da remuneração por 3 meses ou mais.

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Desvio de função: o que fazer se for seu caso?

Desvio de função é caracterizado pelo exercício, pelo titular de um cargo ou emprego, das funções correspondentes a outro. É diferente do acúmulo de função, onde o trabalhador exerce além da função para o qual foi contratado uma outra função extra. Vamos entender melhor o desvio de função e o que fazer quando ele ocorre.

O desvio de função acontece quando em contrato e acordos feitos previamente à execução de um trabalho, o trabalhador acaba exercendo função distinta daquela definida durante reuniões, acordos e no contrato do trabalhador, mesmo que isto ocorra de forma eventual e não permanente.

Existe lei para o desvio de função?


Não há uma lei específica para o desvio de função. Porém, a jurisprudência já construiu uma base para direcionar qualquer questionamento legal sobre o desvio de função baseado na regra da boa fé, o princípio que rege as leis brasileiras.

Além do princípio da boa fé, temos de base legal legal para o desvio de função os seguintes artigos de nosso Código Civil:
art. 884 do Código Civil (aplicado subsidiariamente às relações de emprego por força do art. 8º, parágrafo único, da CLT): veda o enriquecimento sem causa, impelindo que o aproveitador restitua ao lesionado o quantum indevidamente auferido;

art. 927 do Código Civil: aquele que causar dano a outrem, por ato ilícito, fica obrigado a repará-lo;

art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho: rege pela inalterabilidade unilateral do contrato de trabalho, ou seja, a mudança de cargo por decisão apenas do contratante.

No campo de Orientações Jurisprudenciais, que somente são utilizadas na Justiça do Trabalho, ajudam a direcionar as decisões de determinado tribunal quanto à certas questões, enquanto não temos leis definidas e específicas para o caso. A OJ-SDI nº 125 orienta da seguinte forma sobre o desvio de função:

O simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo enquadramento, mas apenas às diferenças salariais respectivas, mesmo que o desvio de função haja iniciado antes da vigência da CF/1988.

Assim, provado o desvio de função, terá o empregado o direito ao recebimento das diferenças salariais entre seu cargo e o exercido desvirtuosamente, respeitada a prescrição de 05 (cinco) anos de acordo com a súmula 275 do TST.

O direito do trabalhador


O trabalhador tem o direito de somente trabalhar no serviço para o qual foi contratado. Isso inclui não fazer serviços de escritório, como atender pessoas, quando você é contratado como gerente financeiro, por exemplo.

Mas caso haja acordo entre as partes, pode haver uma mudança contratual, respeitando a bilateralidade da decisão. Aqui, inclui-se também a promoção dentro do emprego, onde há mudança de função mas de comum acordo entre o empregador e o empregado. Essa é a alteração “vertical” de trabalho, quando há mudança de nível hierárquico.

Quando o empregado passa a exercer outra função dentro do mesmo nível hierárquico, sendo deslocado de um serviço para outro ou para um setor diferente da empresa, com mudança de encargos e atribuições, consideramos esta uma mudança horizontal. Ela não pode, porém, alterar a função do empregado.

Quando ela é justificada, é permitida pelo empregador, desde que não implique em prejuízos profissionais e/ou salariais. Prezando pela boa fé, o empregador deve conversar com o empregado para o acordo na mudança. Estas alterações só são proibidas em 4 situações:

  • se a alteração implicar em rigor excessivo;

  • se colocar em risco a integridade física do trabalhador;

  • se constituir situações humilhantes ou contrárias aos bons costumes;

  • se for tão significativa que resulte em completa desfiguração da qualificação do empregado.


No caso da remuneração, é necessário lembrar que mesmo quando esta é estabelecida pelo empregador, levando em consideração o conjunto de atribuições inerentes a cada função além de definições de valores mínimos pelos sindicatos de categoria, quando há mudanças nas atribuições acordada pelas partes, o trabalhador tem o direito não só a uma anotação na Careira de Trabalho e Previdência Social do novo cargo, mas, também, a diferenças salariais, caso o outro cargo seja melhor remunerado pela empresa.

Legalmente, não há direito a dois salários, um de cada função, tampouco de salário da função com a maior remuneração, já que esta última não foi exercida exclusivamente durante toda a jornada de trabalho. Porém, o trabalhador terá direito a uma remuneração extra referente ao trabalho exercido durante o desvio de função.

Os problemas legais que podem ocorrer no desvio de função


Deixados claros os direitos do empregador e do empregado, os seguintes problemas legais podem ocorrer:

  • o empregado não faz jus às diferenças salariais pelo desvio de função/acúmulo de função porque a remuneração conferida a cada função é compatível com o exercício de todas as atividades a ela inerentes;

  • o empregado não faz jus às diferenças salariais porque não realizava todas as funções inerentes ao outro cargo;

  • o obreiro faz jus a um acréscimo salarial proporcional em razão do acúmulo de função ser também proporcional;

  • o empregado desempenha simultaneamente mais de uma função resultando no acúmulo de função.

  • O que fazer quando achar que estou acumulando funções ou em desvio de função?


O primeiro passo é ter o bom senso de não sair por aí divulgando isso e tentar conversar com o empregador ou seu superior que definiu as funções. Muitas vezes, os contratantes não percebem ou desconhecem sobre o acúmulo e desvio de função como um problema legal e uma conversa basta para eles compreenderem que isto não pode ser feito.

Caso o empregador ou seu superior não compreendam os direitos do trabalhador ou comecem a agir de má fé, o empregado deve, inicialmente, procurar um advogado ou o sindicato da categoria para uma consultoria jurídica, tendo em mãos a carteira de trabalho, o contrato de trabalho e possíveis testemunhas para o caso.

Cabe aqui lembrar que enquanto a situação continue, tente registrar o máximo de provas possíveis. Vídeos, áudio, registros de documentos e muitos outros dados podem ser úteis nesse momento.

Considerações Finais


Sabemos que muitos brasileiros dependem de um emprego e por isso, temem serem demitidos quando há uma situação de desvio ou acúmulo de função. Porém, muitos juízes já entram com mandados de segurança para garantir que o empregado não possa ser demitido.

Caso isso aconteça ou mesmo quando você entrar com uma ação contra o empregador enquanto ainda empregado, o empregado poderá entrar com uma ação de assédio moral contra o empregador, garantindo ainda mais que seus direitos sejam respeitados.

Mantenha a calma e seu emprego, pois a solução e a justiça virão.

E você, já passou por uma situação dessas? Compartilhe com a gente a sua história.

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O que é o descanso semanal remunerado (DSR)?

Uma folga na semana, além de cair bem é também um direito do trabalhador. Esse dia é denominado descanso semanal remunerado (DSR), ou seja, além de descansar, a folga compõe o salário do empregado.

A lei estabelece que essa folga deve ocorrer preferencialmente aos domingos, mas isso não é obrigatório – também valem outros dias da semana. Empresas de serviços, como restaurantes, cinemas, supermercados, possuem um esquema de turnos e folgas em que funcionários trabalham aos domingos e nos feriados, para descansar durante a semana. Nesse caso, as empresas pedem autorização previamente ao Ministério do Trabalho.

Mas seja domingo, segunda ou quinta-feira, o repouso semanal segue algumas regras.

O repouso semanal deve ser de 24h – sem possibilidade de dividir essas horas entre diferentes dias –, e essa folga deve ser realizada a cada sete dias. Oito, nove? Não pode, é contra a lei. O funcionário não pode folgar uma semana na segunda-feira e na outra semana, na quinta-feira, por exemplo, já que irá contabilizar mais de sete dias consecutivos trabalhados.

Se a empresa não respeitar essa regra, a lei garante pagamento em dobro, segundo Glauco Marchezin, consultor IOB da Sage Brasil. A mesma regra se aplica aos feriados – que também são considerados descansos remunerados –, por isso se o funcionário trabalhar no dia do feriado e não tirar uma folga depois respeitando as normas, deve receber em dobro.

Há casos em que o contrato de trabalho é do tipo 12/36. Nesse caso, a jornada de 12 horas prevê descanso pelas próximas 36 horas, antes do próximo dia de trabalho.

 

Calculando o repouso


Para quem recebe salário mensalmente, a remuneração do repouso é feita integralmente em folha de pagamento. Quando o empregado recebe por hora ou por dia, o repouso é equivalente a sua jornada de trabalho. O cálculo é feito da seguinte maneira: somam-se as horas normais realizadas no mês, divide-se o resultado pelo número de dias úteis (sábado incluso) e multiplica-se pelo número de domingos e feriados. Esse resultado é então multiplicado pelo valor da hora normal.

Quando a natureza do trabalho inclui horas extras ou comissão, o cálculo é outro: a empresa considera as horas trabalhadas sobre o repouso – chamado de reflexo sobre o descanso semanal remunerado –, dependendo da norma coletiva do sindicato da categoria. Muitas companhias, entretanto, optam por duas fórmulas gerais de cálculo: a semanal ou a mensal.

Para o cálculo semanal, é só somar as horas trabalhadas durante a semana e dividir pelos dias trabalhados. Já no cálculo mensal, que é o mais utilizado, somam-se os valores pagos pelas comissões ou horas extras, divide-se pelo número de dias úteis no mês (considerando o sábado) e multiplica-se pelo número de domingos e feriados do mês. Com isso chega-se ao valor mensal a ser recebido a título de incorporação das comissões no descanso semanal remunerado. Portanto, a título de exemplo: se o funcionário recebe R$ 2 mil de salário fixo mensal, mas recebeu R$ 500 a título de comissão, em um mês com 26 dias úteis (contando sábado) e 4 dias de descanso, ele receberá R$ 77 em comissões incorporadas ao DSR, com total de  R$ 2.077

Sem direito ao DSR


Pela lei, alguns trabalhadores podem deixar de terem as suas folgas semanais remuneradas ao não cumprirem integralmente sua jornada de trabalho na semana. Por exemplo, se o funcionário atrasar uma hora, a empresa já tem o direito de descontar uma hora de atraso do salário dele e descontar todo o descanso semanal, mesmo que não tenha sido um dia inteiro.

O consultor Glauco Marchezin explica que, normalmente, as empresas adotam um limite de tolerância de atrasos de até 10 minutos. Nesse caso, não haveria desconto.

“A partir do momento que ultrapassa esses 10 minutos, se não houver nada estipulado pelo acordo com o sindicato, a empresa tem direito de descontar", explica.

Para as empresas que trabalhem em regime de compensação do sábado, em caso de faltas durante a semana, as horas não trabalhadas podem ser descontadas , inclusive as da compensação.

Mas o consultor avisa: "Se o empregado trouxer um atestado médico ou se a ausência foi ocasionada por falecimento ou nascimento na família – faltas que pela lei é possível abonar e justificar –, ele não perde o descanso”.

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